Un nuevo tipo de gestión

Cada año, la revista Fortune publica su lista de las empresas más admiradas del mundo, basada en una serie de criterios (entre otros, la calidad de la gestión, la administración de personal, la calidad de los productos y servicios y la innovación) que son evaluados por miles de ejecutivos, en diferentes partes del planeta.

Apenas el mes pasado apareció la clasificación del 2010, que estuvo encabezada por Apple, seguida de Google; ambas empresas han dado muchísimo de qué hablar en los últimos años y se apartan del modelo de organización tradicional, despertando, sin duda, la admiración de millones de personas.

Estamos en el umbral de una nueva época en el Management; la transformación que han experimentado un buen número de empresas así lo indica, aunque sean otras muchas las que todavía están atrapadas en el modelo tradicional, emanado de la Revolución Industrial y calcado de la Iglesia y el Ejército, que fueron las organizaciones en las que las empresas nacientes se inspiraron, porque en ese momento de la historia no había más.

El que nos encaminamos rápidamente a esquemas nuevos de gestión, se demuestra con algo que, por cierto, está relacionado con las empresas más admiradas. En efecto, hace algún tiempo, como parte del análisis que de ellas hizo Fortune, esta revista investigó los factores de éxito que tienen en común. Todos ellos resultan muy interesantes. Por ejemplo, se descubrió que en estas empresas la medición del desempeño está directamente conectada a la estrategia del negocio (es decir, a la gente se le evalúa en función de su contribución real al cumplimiento de los objetivos organizacionales). Además, la estrategia ha sido traducida a planes de acción concretos, en los que cada quien sabe lo que se espera de él.

Se encontró también que los procesos para tomar decisiones y los responsables de tomarlas están bien definidos, y que los roles y funciones son lo suficientemente claros para que las personas sepan a dónde acudir en busca de información o apoyo.

Cuestionar al líder

Todos los factores de éxito mencionados son importantes; sin embargo, quizás el que más llama la atención y hace reflexionar, especialmente si lo consideramos en el contexto de nuestra cultura de trabajo, es uno que tiene que ver con el liderazgo. Se pudo apreciar que en las empresas más admiradas, los líderes se rodean de colaboradores que cuestionan su forma de ver las cosas.

Seguramente, si esto se le dice a muchos de nuestros jefes, gerentes y directores, pensarán que hubo un error de imprenta, y que lo que tenía que decir es “aplauden”, “alaban” o “apoyan”, y no “cuestionan”. Pero dice “cuestionan”, y cuestionar es confrontar, poner en duda, expresar una opinión diferente y hasta opuesta.

En realidad, esto no debería sorprender a nadie. Hoy en día, en las empresas la información está atomizada, por un lado, y cada vez hay menos “todólogos”, por el otro. Más bien, los equipos, tanto naturales como de proyecto, están formados por especialistas, cuyos conocimientos, habilidades y experiencia son complementarios. Solucionar un problema o tomar una decisión requiere aprovechar lo que unos y otros saben. Tanto los jefes como los líderes de proyecto, la mayoría de las veces conocen menos que su gente en aspectos relacionados con el área de especialidad de ella.

Entonces, si quienes le reportan a alguien saben más que él, la función de este último es coordinar esfuerzos, conjugar ese talento para que se den los resultados esperados. Por eso, cualquiera de sus reportes directos puede y debe cuestionarlo, si ve que el análisis que hace o la decisión que pretende tomar no son los correctos. Se acabaron ya los tiempos de los jefes omnisapientes y todopoderosos, para dar paso a la época de los líderes abiertos, flexibles y, más que nada, humildes.

Lo anterior está muy ligado a otro de los factores de éxito encontrados, que es el que los líderes dedican una cantidad considerable de su tiempo a contratar y desarrollar gente talentosa. Resulta obvio que si las personas que integran el equipo cuentan con los conocimientos y habilidades que las capacitan ampliamente para llevar a cabo su trabajo, la relación con su líder ya no será de dependencia, como sucedía antes, en la organización tradicional, sino de apoyo recíproco.

Ya es tiempo de que en nuestras empresas se redefina el rol de los líderes y su relación con sus equipos. El hecho de que en las empresas más admiradas del mundo los colaboradores enfrenten a sus jefes cuando sienten que deben hacerlo, debería darnos mucho en qué pensar.