Revolución organizacional

El perfil que van adquiriendo muchas organizaciones conforme avanza este siglo/milenio que está a punto de alcanzar su primera década, es muy diferente del que prevaleció durante muchos años; de hecho, desde que esta figura surgió en su versión moderna como consecuencia de la revolución industrial del siglo XVIII, que dio un giro importante a la manera de producir y de comercializar, y que disparó fuertemente la carrera tecnológica, entre otros muchos cambios.

Como las primeras organizaciones creadas en aquella época tomaron su modelo de la iglesia y del ejército, que eran las figuras sociales prevalecientes, la estructura que adoptaron fue la que imitaron de ambas instituciones: jerárquica, vertical, centralizada, basada en el esquema de autoridad-obediencia, departamentalizada para separar funciones claramente diferenciadas; en suma, el perfil descrito por Max Weber cuando hablaba de la organización burocrática.

Este modelo prevaleció por lo menos hasta principios de la década de los setenta, cuando la influencia del Desarrollo Organizacional, el enfoque sistémico, la escuela de las Relaciones Humanas y varios de los primeros gurús del Management, comenzaron a plantear la necesidad del cambio en la cultura, estructura y procesos de las empresas, como la única posibilidad de supervivencia en un entorno cada vez más complejo.

Incluso Warren Bennis, uno de los padres del DO, vaticinó en aquel entonces el fin de la organización burocrático-mecanicista para cuando terminara el siglo pasado; y, aunque no se acabó, sí tuvo transformaciones significativas, al grado de que en algunos casos, pareciera que las empresas tienen ahora la tendencia a caminar hacia la antípoda de sus predecesoras. Si revisamos los cambios más evidentes, podremos ver que afirmar lo anterior no es una exageración.

Principales cambios

Quizás el cambio más grande que han experimentado muchas organizaciones en los últimos años sea el de su estructura, al pasar a ser más horizontales y flexibles; esto implica que los niveles se han reducido en número, que se ha tendido a la descentralización, que se trabaja más por procesos y por proyectos (lo que representa tirar los muros internos que dividen a las áreas e integrar equipos multidisciplinarios), que se fomentan la rotación de puestos y las multihabilidades, y que se adoptan esquemas de carácter matricial, entre otras cosas.

También los procesos han experimentado cambios sustanciales, al hacerse más automatizados y más simples, buscando la forma más fácil y rápida de alcanzar los resultados que se esperan con ellos, e involucrando a todas las áreas que tienen que ver con su ejecución. Por supuesto que la tecnología, especialmente la tecnología de la información, ha jugado un papel fundamental para esta transformación. Por otro lado, al volverse más amplio y especializado el know-how, en muchas organizaciones el trabajo centrado en el individuo ha cedido el paso al trabajo en equipo, y el flujo comunicativo ha pasado de ser predominantemente vertical, a ser multidireccional.

Todo lo anterior no se hubiera dado sin un cambio profundo en la cultura. Se ha redimensionado la importancia del entorno, la de los clientes y la de los colaboradores, se ha caminado paulatinamente hacia una administración centrada en valores, y se ha tendido a darle una gran importancia a la diversidad, como fuente de riqueza y de mejora.

Ahora se entiende el desarrollo como algo integral, se buscan condiciones de trabajo que permitan un sano equilibrio entre la vida laboral y la familiar, y se fomenta el facultamiento y el sentido de responsabilidad, como la única forma de asegurar el compromiso de la gente.

Por supuesto que hablamos de tendencias que no todas las empresas siguen todavía; son principalmente las globales, las que están más expuestas a las nuevas ideas y herramientas, las que están marcando ahora el paso, y como en todo, hay seguidoras de segunda generación y otras que francamente van rezagadas. Pero la tendencia es clara.

Cuando Bennis explicaba por qué vaticinaba el fin de la organización tradicional, decía que una burocracia por definición es lenta, y una empresa lenta no puede subsistir en un entorno dinámico. Poe eso, muchas de las que se quedaron atrás ya no existen.